Come “Sì, Chef!” in cucina.
Come “Tutti sui blocchi di partenza”, su una pista d’atletica.
Allo stesso modo, “Non portarmi problemi, portami soluzioni” è l’espressione ricorrente che riecheggia nei corridoi degli uffici.
Un’espressione tanto cara ai leader che, con questa affermazione, cercano di stimolare lo spirito critico delle proprie risorse, di limitare i reclami e – diciamocelo – di schivare qualche seccatura.
Ma è davvero efficace dire ad una risorsa in difficoltà “non portarmi problemi, portami soluzioni”? Quali conseguenze possono scaturire da una risposta del genere?
“Portami soluzioni”: la benda sugli occhi che inibisce il pensiero collettivo
È vero, qualche dipendente, spesso, si arrende alla prima difficoltà e scarica sul manager ogni dubbio, anche il più piccolo.
Non tutti i problemi, però, sono di facile soluzione e generalizzare, rispondendo sempre di portare soluzioni, può non essere produttivo.
In primo luogo perché potrebbe mettere il dipendente ancor più in difficoltà: una risorsa virtuosa può aver già esplorato diverse strade per risolvere la issue, ma senza successo, e ha bisogno dell’esperienza del leader per un confronto determinante.
Inoltre, il tassativo rimbrotto “portami soluzioni”, può spingere i dipendenti a sforzarsi di trovare una soluzione a tutti i costi: un rimedio da poter presentare al leader e da difendere strenuamente. Questo, come è evidente, può favorire scelte frettolose e minacciare le dinamiche di gruppo.
Ultimo, ma non meno importante: intimare ai dipendenti di “non portare problemi” può diffondere una cultura della paura, scoraggiando le risorse nell’informare il leader quando sorge una criticità, per timore di una reazione negativa. È così che il manager si ritrova al buio, all’oscuro di quello che succede davvero: il leader perde il controllo e, spesso, la luce si riaccende solo quando ormai la crisi è grave.
“Portami problemi!” (ma fallo con intelligenza): il mantra di un leader illuminato
Un leader consapevole deve avere il controllo di ciò che avviene sotto la sua responsabilità.
Inutile chiedere ai dipendenti di portare solo successi e buone notizie, se sotto il tappeto la polvere di crisi sta per strabordare.
Meglio, invece, incoraggiare le risorse alla trasparenza, soprattutto quando si tratta di problemi: un leader illuminato deve conoscere le issue per poter intervenire tempestivamente e risolverle senza complicazioni.
Come fare? Ecco alcuni consigli
1.Mostrarsi aperti
Se le vostre risorse hanno paura anche solo a varcare la porta del vostro ufficio per chiedervi aiuto, abbiamo un problema.
Modificate subito il vostro comportamento per mettere i dipendenti a loro agio ed entrate nell’ottica che ascoltare cattive notizie e reagire ai problemi, proprio quando il gioco si fa più duro, è il vostro compito.
Fatelo col sorriso.
2.Educate il team all’analisi critica
Nel mostrare apertura, il rischio che il team si riversi in pellegrinaggio nel vostro ufficio per lamentarsi di ogni minuzia c’è.
Per evitarlo, educate il team all’analisi critica: c’è una sensibile differenza tra lamentarsi e dichiarare un problema.
Le lamentele sono quasi sempre connotate da un utilizzo spregiudicato del sempre o del mai (“Il team marketing ci interpella sempre all’ultimo minuto e pretende risposte immediate! Impossibile!”), identifica un colpevole (in questo caso il team marketing) e mantiene una valutazione superficiale, poco concreta.
Manifestare una issue in modo critico, invece, significa fornire fatti oggettivi, esaminare cause e conseguenze della situazione, definire le responsabilità di ciascuno in modo onesto.
Riprendendo il caso di prima, la questione potrebbe essere posta così: “Non abbiamo un buon flusso di comunicazione con il team marketing, credo dovremmo migliorare nel modo di relazionarci con loro e nella frequenza delle comunicazioni. Forse così potremmo anticipare alcune richieste che, spesso, ci giungono troppo tardi e ci rendono difficile reagire in tempo.”.
3.Date al dipendente gli strumenti di cui ha bisogno
A volte una risorsa che si rivolge a voi ha già la risposta in tasca e cerca solo il vostro ok per agire.
Altre volte, invece, il dipendente può essere in difficoltà e aver bisogno di un confronto per trovare una soluzione e attuarla.
In altri casi, invece, il dipendente non solo non ha idea di come risolvere una questione, ma non ha nemmeno gli strumenti per farlo.
In questa situazione il vostro contributo è centrale: per non aggravare la issue, fornite alla risorsa massimo supporto, indirizzatela verso chi può aiutarla e spendetevi personalmente.
La vostra presenza attiva farà sentire il team rassicurato e protetto e migliorerà il clima di fiducia.
Savino
Bell’articolo, solo una precisazione, “soluzioni, no problemi” è una frase tipica dei manager, non dei leader i quali sono più problem solving oriented… o forse nella mia carriera sono stato fortunato avendo avuto solo leader illuminati.
Giorgio
Meglio sarebbe a stimolarli a trovare possibili soluzioni e a presentarle al capo con Pro e Contro. Il capo decide ma prima chiede “tu cosa faresti e perché” e insieme si valuta. L’ ultima parola al capo che può anche cambiare opinione e non ha sempre ragione ( potrebbe non avere in mano tutti i dettagli tecnici). Si coglie anche l’occasione di training on the job e di attività capo-dipendente.
Alessandro
Due considerazioni:
1) il collaboratore e` disposto a proporre il problema, le possibili soluzioni e quindi ad assumersi le sue responsabilita’ e a crescere?
2) il capo e` disposto ad ascoltare,
mettersi in discussione per analizzare e valutare il problema e le possibili soluzioni con il collaboratore, ad affidargli la responsabilita’ e a farlo crescere?
Sandro Caporale
Concordo pienamente, non si può pretendere un buon lavoro se non si danno tutti gli strumenti per lavorare, inoltre far parte di un team vuol dire lavorare tutti insieme alla soluzione del problema o al raggiungimento di un obiettivo specie per il leader se come tale vuole essere considerato.