Riuscite ad immaginare un leader vecchio stampo – il classico Boss in doppio petto, per intenderci – alle prese con una sessione di feedback in cui il protagonista sotto esame è proprio lui?
Probabilmente no.
Eppure, le regole del business moderno hanno capovolto anche questa abitudine: un leader, per essere una figura davvero di successo, deve imparare a riconoscere l’importanza di ricevere periodicamente dei feedback relativamente al proprio operato per analizzare meglio, grazie ad una lucida visione esterna, i punti di forza e di debolezza.
È molto importante, ad esempio, imparare a costruire con il proprio team un percorso fluido di feedback, in cui il leader valuterà l’operato dei singoli membri e poi chiederà a loro un riscontro sincero e trasparente sul proprio comportamento. In questo modo sarà possibile migliorare il clima all’interno della squadra, incrementare la credibilità, aumentare il livello di commitment e ridurre la comparsa di conflitti interni.
Ma un leader desideroso di eccellere deve anche saper alzare l’asticella e spingersi sempre più in là: per questo motivo i feedback, per essere costruttivi e completi, devono arrivare anche da un proprio pari, un mentore dello stesso livello che, consapevole delle dinamiche di leadership, sia in grado di valutare con occhio clinico e lucido le performance del collega seduto di fronte a lui.
Una pratica, quella di inseguire un “giudizio” – perché, diciamocelo, un feedback non è niente meno che una puntuale valutazione senza sconti – che può sembrare autolesionista. Un leader old style potrebbe chiedersi: “Perché dovrei chinare il capo all’opinione altrui, quando ho faticato così a lungo per conquistare una posizione di dominio, nella quale (secondo il vecchio modello di leadership) non avrei dovuto rendere conto a nessuno delle mie azioni?”
Eppure, fermarsi un momento per lasciarsi valutare e discutere insieme gli aspetti da migliorare per raggiungere traguardi sempre più sfidanti, sembra essere una delle pratiche più efficaci per diventare un leader di successo.
Una riflessione che trova riscontri oggettivi negli studi di tanti professionisti di settore, come ad esempio in quelli di Suzanne Bates, CEO della Società Bates Communications, che ha osservato come i leader attenti a strutturare un percorso virtuoso di feedback al cospetto di un mentor pari grado, percorrano a doppia velocità la personale scalata verso il successo.
Secondo la Bates, anche la scelta della persona a cui richiedere un giudizio sulle proprie prestazioni influisce sulla bontà del feedback in generale.
Ecco due semplici linee guida:
1) Scegliete un mentore pari grado ma fuori dalla vostra area di competenza.
Nella decisione della persona ideale a cui chiedere un feedback sul proprio operato, il leader alla ricerca di una valutazione puntuale e oggettiva, dovrebbe orientarsi verso aree di competenze diverse rispetto alla propria. Se lavorate nel reparto Finance, ad esempio, potreste scegliere un leader dell’area Commerciale. Se siete a capo di un team nella direzione Marketing, scegliete un leader dell’area R&D. Il giudizio del mentore, che dovrà in qualche modo aver collaborato con voi su progetti interfunzionali, sarà davvero puntuale e non contaminato da dinamiche interne.
2) Instaurate una comunicazione bi-direzionale.
Se volete che il flusso di feedback sia quanto più sincero possibile, la strada migliore è quella di suggerire un mutuo scambio di giudizi, in cui una volta sarete voi ad essere valutati ed un attimo dopo sarà il vostro momento di esprimere un parere sull’operato altrui. In questo modo la relazione sarà sincera, onesta e il commitment sarà più profondo.
Mostrandosi ricettivo e aperto al giudizio altrui, un manager potrà imparare una lezione preziosa: la corsa alla conquista e all’affermazione della leadership è sempre meno un’esibizione solista, ed è sempre più un mosaico che si compone con successo solo con lo straordinario contributo di tutti.
Alberto Marchesi
Essenziale se si vuole migliorare se stessi. Gli altri ci trasmettono il loro percepito di noi, cosa effettivamente abbiamo loro lasciato, come l’hanno vissuto e come glielo abbiamo trasmesso. E non sempre il percepito di noi dagli altri corrisponde a ciò che pensiamo di noi stessi o di quello che volevamo comunicare. Leggendo il post ho anche pensato come sia importante nel dare feedback agli altri usare un Comportamento Alternativo Positivo per comunicare, affinché il feedback sia aiuto per migliore e motivante per chi lo riceve. Grazie del vs post.