Sulla copertina della “Bibbia per manager” è inciso a fuoco “Dai e ricevi feedback costanti”.
Un mantra che viene ripetuto ad ogni leader alla ricerca della ricetta per il successo: chiedere opinioni e suggerimenti al team di lavoro e ricambiare con feedback accurati e consigli per migliorare, è la chiave per una crescita organica del manager e della sua squadra.
(Quasi sempre) tutto bene quando si tratta di fissare i momenti di confronto sull’andamento dell’operato delle risorse.
Decisamente meno bene quando a ricevere i feedback dovrebbero essere i capi.
Quanti di voi durante le diverse esperienze lavorative hanno compilato una scheda di valutazione in merito al comportamento e alle capacità del leader?
Se anche a voi non è mai successo, ecco svelato il gap dannoso che si crea nel flusso di comunicazione tra manager e dipendenti.
Un corto circuito che incoraggia i feedback solo Top-Down, dai vertici ai dipendenti, e mai – o quasi – Down-Top.
Con la conseguenza che i dipendenti vivono un senso di frustrazione e poca considerazione, non sentendosi valorizzati e ascoltati, e che i manager rimangono immersi in un’apnea comunicativa dove, in assenza di feedback, continuano sulla loro strada, ovattati rispetto al contesto.
Migliorare, però, è sempre possibile: basta ispirarsi all’esempio virtuoso di alcune Company innovative e realmente attente alla crescita di tutti dipendenti, nessuno escluso.
Come Google, che da tempo ha istituito un questionario annuale da sottoporre agli impiegati in cui poter valutare l’operato dei manager.
Una survey anonima composta da 13 domande che indagano gli 8 punti principali – secondo Google – per la personalità di un leader.
Un tema approfondito nel questionario di valutazione Down-Top è, ad esempio, la capacità del manager di essere una buona guida per le sue risorse, concedendo momenti frequenti di confronto aperto e dando feedback equilibrati e costruttivi. Tra le domande che indagano questa skill emerge chiaramente: “Il mio responsabile mi fornisce feedback concreti che mi aiutano a migliorare le mie prestazioni”.
Un altro dei tasselli importanti per essere un buon manager in Google è quello di responsabilizzare il team e di lasciare la giusta libertà d’azione, senza far mancare mai il supporto in caso di dubbi e problemi. Tra le domande a cui i dipendenti devono rispondere, per valutare l’attitudine di un leader alla “delega intelligente”, spicca: “Il mio capo non cade nel “micro-management” e non interviene in attività di dettaglio”.
Un leader di successo nella Big Company californiana è anche un ottimo ascoltatore e comunicatore, che incentiva il dialogo sia per condividere le informazioni strategiche dell’azienda che per ascoltare le necessità del suo team, mostrando empatia. Del resto, domande come “Il mio manager condivide regolarmente le informazioni rilevanti ricevute dai suoi diretti responsabili” o “Il mio manager mostra interesse autentico per me, come persona” non lasciano spazio ad interpretazioni.
In sintesi: buone notizie per i dipendenti Google che sono attivamente coinvolti nel processo di valutazione e sviluppo delle risorse umane dell’azienda.
E buone notizie anche per i manager: il ricco questionario di analisi sul loro operato ha il solo scopo di aiutarli a migliorare e non influisce nei processi di assegnazione di bonus premio o, al contrario, di provvedimenti negativi.