Critica costruttiva: come trasformare un feedback negativo in un’occasione di crescita

Diciamoci la verità: a nessuno piacciono le critiche.

Ma tutti, fin dai tempi della formazione, siamo cresciuti sentendoci dire che alcune sono “costruttive” e che dunque, per quanto sgradite, vanno accolte come occasioni di auto miglioramento e di crescita personale.

E dopo aver imparato ad incassare e ripartire, con resilienza e spirito critico, nel mondo del lavoro siamo chiamati a nuove sfide: non solo ricevere commenti negativi, ma anche doverli comunicare ad altri. E l’esperienza può essere altrettanto spiacevole o controproducente, se mal gestita.

A differenza di quanto si possa pensare, infatti, non sempre è facile essere chi – almeno in apparenza – ha il coltello dalla parte del manico. In vista di una critica da fare ad una risorsa i dubbi sono tanti. E se il collaboratore si offendesse? Se le vostre osservazioni fossero mal recepite e sortissero l’effetto opposto a quanto desiderato?

Tacere, tuttavia, in molti casi equivarrebbe a ignorare il problema o, peggio, a lasciar consolidare gli errori, portando la risorsa a sedimentare un comportamento non virtuoso.

Per questo, meglio agire e strutturare un flusso di feedback costante e diretto con i propri collaboratori.

Evitare scivoloni non sarà poi così difficile dando ascolto ai consulenti del Forbes Coaches Council, che in una manciata di consigli spiegano come trasformare un feedback negativo in un’occasione di confronto e generare la tanto ambita critica costruttiva.

 

    1. Chiaritevi le idee (a mente serena)

Qual è l’obiettivo del feedback? È la prima domanda da porsi prima di fare qualsiasi commento negativo. Una volta che avrete chiara la finalità potrete scegliere i toni e le modalità di comunicazione più adeguate. E se non riuscite a trovarli, forse potrebbe non essere il momento giusto: magari siete nervosi, arrabbiati, ansiosi, e via dicendo. In questo caso, rimandare non è peccato.

 

    2. Soluzioni, non problemi

Sbagliando s’impara, dice il proverbio. Questo è vero, però, solo se a chi sbaglia viene offerta una spiegazione. Invece di criticare semplicemente l’errore, ricercatene la causa e aiutate il vostro collaboratore a capire come poter correggere il tiro. Insomma, mostrategli non solo il problema ma ciò che ci sta dietro fornendogli gli strumenti adatti per migliorare e crescere.

 

    3. Siate un alleato, non un nemico

C’è modo e modo di criticare. Dire “non siamo ancora arrivati all’obiettivo” è molto diverso dal dire “hai fallito”. Non solo cambiano i termini e le parole, ma cambia l’approccio, cambia il tono di voce e si respira un rapporto diverso tra gli interlocutori. Proponendovi come dei mentori e degli alleati, invece che come dei nemici, costruirete nel tempo una relazione di fiducia con i vostri collaboratori. Una fiducia duplice: quella di cui godrete e quella che saprete infondere agli altri, rispetto alla percezione delle proprie capacità individuali. In un solo colpo aumenterete l’autostima delle risorse e spianerete la strada per future critiche.

 

    4. Pensate al risultato

Un vostro dipendente arriva costantemente in ritardo ai meeting? Invece di rimproverarlo semplicemente, potreste spiegargli che da una sua maggiore puntualità potrebbero nascere benefici per lui e per gli altri: meno tempo perso in sala riunioni, clima più sereno e disteso tra i membri della squadra, maggiori possibilità di confronto. Focalizzarsi sul risultato desiderato, anziché sul problema, è di sicuro più producente.

 

    5. Sì alle critiche, no ai “sassolini”…

L’ultimo suggerimento è apparentemente il più banale ma anche il più difficile da mettere in pratica, poiché richiede una buona dose di onestà intellettuale. Quando comunicate un feedback negativo, lo state facendo per la risorsa sotto esame, per il team o per voi stessi? È fondamentale capire se quanto dobbiate comunicare sia davvero la famosa “critica costruttiva” oppure un banale sassolino che volete togliervi dalla scarpa. E se è un sassolino, forse meglio sopportarlo ed evitare inutili conflitti.