Cosa vogliono i dipendenti dal loro capo

L’impatto di un manager sulle dinamiche di un team è più influente di quanto si possa pensare.

Performance, clima in ufficio, grado di commitment e rispetto della cultura aziendale sono solo alcuni degli indicatori che oscillano a seconda della capacità empatica e gestionale di un leader.

Tra le variabili in gioco, secondo una ricerca condotta dalla società di consulenza statunitense Gallup, l’engagement dei dipendenti è una di quelle più soggette alla competenza di un manager: così tanto che, stando ai risultati dell’analisi, il comportamento di un leader influenzerebbe del 70% i tassi di engagement di un team.

È così che, a seconda dell’atteggiamento del capo, un team può essere coinvolto e motivato a dare il massimo, oppure può spegnersi completamente, perdendo entusiasmo e voglia di impegnarsi.

Una forbice di engagement da non sottovalutare per un leader che vuole crescere risorse determinate e leali.

Come farlo?

Semplice: basta gestire al meglio 3 aspetti.

Ecco quali.

    1.Comunicare sempre

Una comunicazione sana è alla base di ogni relazione duratura: una verità potente sia nella vita privata, che in ufficio.

Un manager che comunica costantemente ed in maniera trasparente con il proprio team, stimola il dialogo e fa sentire i dipendenti davvero coinvolti.

Per impostare una comunicazione fluida e in grado di generare engagement nel team non servono fuochi d’artificio: gestire con professionalità e buonsenso il quotidiano a volte può essere sufficiente.

Un esempio? I manager che schedulano meeting regolari con i propri dipendenti, godono di team 3 volte più motivati rispetto ai manager che si ricordano di allinearsi con il gruppo soltanto al bisogno.

E ancora: rispondere ad una chiamata persa di un dipendente entro le 24 ore, fa sentire l’impiegato valorizzato e considerato. Al contrario, un manager latitante e che si barrica dietro all’alibi di un’agenda sempre troppo fitta può creare distanza e freddezza.

Non solo quanto comunicare, quindi, ma anche cosa comunicare: dialogare con i dipendenti fuori dai confini del business è un vero carburante per l’engagement. Il motivo? I dipendenti che si sentono considerati come persone e non solo come risorse, sono più coinvolti.

    2.Settare obiettivi chiari e monitorare il percorso frequentemente

Il manager non parla mai, a malapena si affaccia in ufficio, quasi non sa quali task portate a termine ogni giorno: però, una volta all’anno si siede di fronte a voi e vi valuta.

Sulla base di quali obiettivi o di quali premesse lo sa, probabilmente, solo lui.

Ecco svelato un altro killer dell’engagement: le performance review intese come momento per giudicare freddamente l’operato dei membri del team.

Un momento che non solo si rivela inutile e fasullo, ma che è anche frustrante per i dipendenti, che si sentono abbandonati e poco considerati.

Al contrario, un manager che vuole far impennare l’engagement dell’intero team deve ricordarsi di settare bene le aspettative, di indicare ad ogni dipendente il suo ruolo e il suo perimetro e, soprattutto, di fare continui check su base settimanale per verificare l’andamento dei lavori e per tenere alta l’attenzione.

Solo così una performance review potrà essere interpretata come un checkpoint coinvolgente e sincero per tirare, insieme, le somme.

    3.Esercitare il rinforzo positivo

Lo insegnano nelle teorie educative per l’infanzia: il rinforzo positivo è il modo migliore per far sentire un individuo apprezzato e considerato.

La percezione di essere apprezzati, stimola l’engagement, alza automaticamente l’asticella della performance e spinge a fare ancora di più per confermare la prima impressione positiva.

Il manager che sa trascurare i punti di debolezza delle proprie risorse, e punta sulle loro virtù, ottiene risultati eccezionali in termini di engagement e produttività: i dipendenti coinvolti e motivati sono più concentrati e più efficienti, sia in termini di quantità di lavoro che di qualità.

Non solo: valorizzare il vero talento delle risorse favorisce la costruzione di un percorso di crescita intelligente, fruttuoso e motivante, basato sul potenziamento dei punti di forza di ciascun dipendente.

Del resto, cosa sarebbe successo se a Rafael Nadal avessero detto: “Sappiamo che sei forte col sinistro. Ma il destro non va: lavora su quello o non crescerai!”.