Change management: gli errori da evitare (parte 2)

Nell’ambiente lavorativo far digerire il cambiamento non è facile: c’è chi non ama le novità, chi non si sente mai abbastanza coinvolto nelle decisioni, chi non riesce ad avere una visione d’insieme ma si concentra solo sulle conseguenze personali. E ci sono, oggettivamente, scelte impopolari.

Come applicare le regole del change management al meglio?

Continuiamo a proporvi alcuni consigli del Forbes Coaches Council, ripartendo dal numero otto, dopo quelli che vi abbiamo raccontato nel precedente articolo.

    8. Non minimizzate né scaricate il barile

Avendo avuto più tempo per comprendere e razionalizzare la questione, i leader tendono spesso a minimizzare l’impatto di un cambiamento. E stentano a prevedere i possibili effetti sulla produttività o sull’entusiasmo dei collaboratori. Succede anche, non di rado, che deleghino ad altri l’onere di gestire queste conseguenze, perdendo il controllo sulla situazione.

    9. Non date nulla per scontato

Stare al timone del change management non si esaurisce nel fornire informazioni in merito ad una novità in arrivo, ma può richiedere una presa di responsabilità più ampia. Può capitare, ad esempio, che i collaboratori abbiano bisogno di essere guidati, di ricevere rassicurazioni o di sviluppare nuove competenze. Lavorate sull’empatia e sull’ascolto: connettersi davvero con il team può essere utile per far emergere emozioni e paure nascoste, evitando che esplodano in un secondo momento.

    10. Date il buon esempio

L’azienda sta cambiando pelle? È in arrivo un nuovo Amministratore Delegato? Sono previste fusioni o acquisizioni con possibili impatti sul futuro professionale del team? Per non farsi affondare dalle novità, bisogna allenarsi a gestirle. Prima di chiedere uno sforzo al gruppo di lavoro, invitandolo a prepararsi alla trasformazione in vista, mettetevi in prima linea e incarnate il cambiamento che vi aspettate dalla vostra squadra. I collaboratori, vedendovi coinvolto e attivo, prenderanno ispirazione, reagendo.

    11. Coinvolgete i diretti interessati

I leader di un’azienda o di un gruppo di lavoro devono farsi incarnazione del cambiamento, guidando il team. Agendo da soli, però, rischiano di imporre – nuovamente – una situazione, dimenticando di considerare il pensiero degli altri. Per indirizzare le risorse verso un nuovo traguardo, meglio non ordinare, ma definire insieme il percorso. Come fare? Coinvolgete attivamente le persone impattate dalle novità, Interagite spesso e volentieri, spiegate loro le ragioni della trasformazione. Sentendosi parte attiva del momento reagiranno con più positività e mostreranno commitment.

    12. Assecondate le personalità

Gli individualisti sono spesso fan del cambiamento, al contrario di chi ama la stabilità e le cose prevedibili. I maniaci dell’organizzazione, invece, vanno alla ricerca di dati e conferme oggettive prima di decidere da che parte stare, mentre i mediatori cercano di dare una mano a chi è in difficoltà. Per ciascuna personalità esiste una strategia di change management più o meno efficace: tenetene conto, comunicando al team in modo personalizzato.

    13. Fate un passo alla volta

Il cambiamento è un lungo processo, che si costruisce e si sedimenta giorno dopo giorno. Può essere un fenomeno impattante, e di certo richiede tempo e pazienza, per affrontarlo un passo alla volta. Per ridurre la complessità, meglio scomporre il problema in una serie di azioni progressive. E procedere con calma: ogni step, per quanto piccolo, sarà l’inizio del percorso.

    14. Aiutate gli altri a vedere

Le novità possono generare incertezze e preoccupazioni, specialmente in chi non occupa posizioni gerarchicamente elevate e non gode, quindi, di una visione più alta, completa e strategica. Se si vocifera di una riorganizzazione aziendale, apritevi al team e anticipate la nascita dei rumors e dei pettegolezzi, spesso infondati. Chiarite la situazione con trasparenza e condividete le paure della squadra, invitandoli anche ad avere un approccio positivo. Come? Immaginate il futuro insieme, aiutandoli a vedere le opportunità che si possono aprire.

    15. Offrite chiarezza e supporto

Occupatevi sia di far comprendere e accettare il cambiamento, sia di gestire la transizione, che è, prima di tutto, un processo psicologico. Nel primo caso sono utili scelte decise e attività di formazione; nel secondo servono tempo, pazienza e spiegazioni sui singoli passi da compiere per raggiungere tutti insieme il traguardo.

Aiutate le persone a sentirsi parte attiva della trasformazione, anziché subirla. Sarà più facile far accettare il cambiamento e indurre un atteggiamento positivo e curioso: perché dietro una trasformazione, può nascondersi una grande opportunità.