Cosa deve fare un leader per avere successo? Bianca Scheller è HR Business Partner Global Operations in John Crane, uno #spiritoleader che si muove in un ambiente internazionale e che conosce bene la tematica, dovendo per mestiere individuare i potenziali leader per la propria organizzazione.
Il leader è carismatico, afferma. Una caratteristica innata e quindi non apprendibile. Si può però imparare a variare il modo in cui esprimere la propria leadership, basandosi sul contesto e sul gruppo di lavoro.
Il buon leader è inoltre in grado di trovare ciò che motiva gli individui e li spinge a dare il meglio per la propria azienda.
La capacità di alimentare queste aspirazioni è vitale per la stessa organizzazione, basti pensare all’esito dello studio del 2013 condotto da Dale Carneige Training sul coinvolgimento degli impiegati nelle aziende statunitensi. Soltanto 1 dipendente su 5 pare amare ciò che fa, e si sente motivato a farlo.
Cosa ancora più importante, in quell’80% di dipendenti scarsamente coinvolto, 4 lavoratori su 5 sono fortemente insoddisfatti del proprio diretto superiore, mentre il 62% di chi si sente coinvolto lo ha valutato positivamente.
Sintetizzando in due pillole: le motivazioni dei dipendenti sono fortemente sottovalutate, e dipendono altrettanto fortemente dall’impegno dei diretti superiori. Si lavora per denaro? Certamente.
Il denaro risolve qualsiasi problema di motivazione? No, e anzi molto spesso è vero il contrario.
Come può quindi un manager motivare maggiormente i propri collaboratori? Ecco 5 suggerimenti di autorevoli esperti:
Ascoltare, ascoltare, e ancora ascoltare
Forse è ridondante dirlo, perché si tratta dell’attività di base, eppure molti manager ci cascano ancora. Basti pensare che il già citato studio Dale Carneige rileva come 2 dipendenti su 3 reputino i propri superiori disinteressati rispetto ai loro problemi personali.
Ascoltare non è scontato, e non serve a molto se non si traduce in un’azione di rinforzo che converte i feedback ricevuti.
Sharí Alexander introduce su Entrepreuner un altro aspetto di riflessione importante: l’ascolto spesso dà gli spunti migliori per motivare e rendere più produttivi i propri dipendenti. Sapere cosa li motiva, o cosa al contrario li rende distratti e svogliati, è il dovere di ogni leader che vuole tirar fuori il meglio dai suoi collaboratori.
Comunicare, comunicare e ancora comunicare
Che è la diretta conseguenza dell’ascolto di cui sopra. Le leadership silenziose creano ambiguità, quelle carismatiche sono sempre altamente comunicative. Probabilmente il nome di Steve Jobs suggerisce la giusta associazione mentale.
Sulla comunicazione dei leader si potrebbero scrivere interi libri (in effetti vengono scritti) e decine di post. Volendo essere sintetici:
- dev’essere coerente: stigmatizzare un comportamento e poi premiarlo, o incentivare la partecipazione a parole e poi sminuirla coi fatti, che effetto può avere sulle motivazioni dei collaboratori? Certo non molto positiva.
- dev’essere empatica: ogni pubblico richiede un differente registro comunicativo, ogni dipendente ha una sua differente sensibilità e vissuto. Tirar fuori il meglio da ognuno significa comunicare in modo diverso con ciascuno.
- dev’essere coinvolgente, deve trasmettere lo stesso entusiasmo di chi la comunica.
Riconoscere il lavoro dei tuoi collaboratori e premiarlo, non solo con i soldi
Le ricompense economiche e i benefit hanno una certa importanza, nessuno lo nega. Non si vive però di (solo) denaro. Le persone hanno necessità di essere costantemente motivate a fare meglio per appagare le proprie aspirazioni, per ottenere maggior potere e di conseguenza maggiori responsabilità.
Ecco perché, come riporta Inc, il CEO di Hubspot Brian Halligan applica la strategia del “Mini CEO”. Chi porta in azienda un’idea innovativa e potenzialmente vincente viene automaticamente nominato a capo di una piccola start up incaricata di svilupparla.
Così il dipendente è responsabilizzato, ancora più motivato, e l’azienda può potenzialmente ottenere un beneficio dalla sua idea.
Dare fiducia e rendere autonomi
La leadership “centripeta”, quella che attira tutto verso di sé, è morta o sta morendo, come dimostrano gli ultimi studi a riguardo. Al contrario, quella “centrifuga” vive i propri giorni migliori. Perché?
In un lungo post su Forbes prova a spiegarlo Micah Solomon, che racchiude questo principio nella “regola della motivazione del dipendente”:
…i collaboratori correttamente selezionati, orientati, stimolati e circondati da colleghi dello stesso livello, daranno il meglio quando otterranno un sufficiente grado di autonomia. In caso contrario, si adageranno.
L’autonomia va naturalmente conquistata e meritata. Applicando però i principi precedentemente enunciati, soprattutto quello relativo alla trasmissione di conoscenza e al dialogo, tutto diventa più semplice.
E non c’è niente di meglio che poter contare su un team capace di muoversi autonomamente, prendere decisioni e svolgere attività senza una continua supervisione. Che toglie tempo al manager, e svilisce il lavoro di chi lo circonda.
Trasmettere competenza e puntare forte sulla formazione
In un’azienda regna spesso una forte asimmetria informativa. Nella migliore delle ipotesi, quando cioè è involontaria, dimostra lacune nella comunicazione. Nella peggiore, quella voluta, è simbolo della debolezza del management, o di inaccettabile diffidenza.
Il vero leader è in grado di andare oltre a entrambe, sempre pronto a mettere a disposizione le proprie capacità spiegando, condividendo il suo know how. Questo ha un duplice effetto: mostra attraverso l’esempio la via ai suoi collaboratori e lo sgrava di alcuni compiti, rendendo loro più autonomi.
Obiettivo, oltre alla trasmissione della conoscenza, è la valorizzazione di chi si dimostra capace. Una crescita sia nelle competenze strettamente hard, legate alla propria mansione, sia in quelle soft.
Non è raro, in questo senso, vedere aziende che inseriscono tra i benefit per i loro migliori dipendenti l’iscrizione a un MBA o a un corso executive, un altro punto che Bianca Scheller affronta nel suo intervento.
Il buon leader rimane sempre aggiornato su ciò che concerne la sua attività e il suo ruolo, su come migliorare se stesso e su come motivare i suoi collaboratori per migliorare allo stesso modo.
Qual è il vostro punto di vista? Ritenete che le motivazioni dei dipendenti siano sempre legate al management? Quali suggerimenti inserireste nella nostra lista?
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