Non capita raramente che, per provare a risollevare una situazione di business ormai in rovina, le aziende decidano di tentare il tutto per tutto cambiando leader al vertice e scegliendo un candidato promettente dal mercato.
Una sfida coraggiosa, sia per l’impresa che per il manager, dalle premesse difficili: entrare in un team quando la situazione è catastrofica da tempo significa salire a bordo di una nave che sta colando a picco e i cui marinai sono ad un passo dall’ammutinamento.
Ma se è vero che la stoffa di un leader si riconosce in condizioni di tempesta, cari manager è tempo di afferrare il timone e di guidare la fregata verso acque sicure.
Come farlo?
Ecco 5 consigli per un leader vincente, alle prese con una situazione catastrofica ereditata dalla precedente gestione manageriale.
1.Scoprire le carte
Talvolta un leader sa di essere stato assunto per risanare una gestione rovinosa, altre volte, invece, il manager non ha idea della polvere che si nasconde sotto il tappeto.
In questo secondo caso, guidare una squadra senza essere pienamente consapevoli del quadro esistente può peggiorare ulteriormente la salute della Company.
Il primo passo per un leader appena entrato in una nuova azienda, quindi, è quello di analizzare nel modo più accurato possibile la condizione in cui versa la Società.
Per farlo, è necessario chiedere la collaborazione di tutti i team, spiegando con trasparenza alle risorse che solo tracciando il perimetro della posizione attuale è possibile fare passi avanti.
Non stupitevi, però, se vi troverete di fronte a resistenze e opposizioni: spesso, le risorse tendono a negare le proprie responsabilità per non apparire colpevoli.
Se avete la sensazione che il vostro team non stia condividendo tutta la verità, non abbiate paura di avvalervi di professionisti esterni che potranno analizzare nel dettaglio la fotografia aziendale del momento e riportarvi dati affidabili e corretti, da utilizzare come base da cui ripartire.
2.Non sparlare dell’ex
La grande tentazione, di fronte ad un ufficio in rovina, è quella di mettere in luce i difetti della gestione precedente che hanno portato alla disfatta.
Puntualizzare sulle carenze del manager licenziato, sottolineando ogni errore, non fa che mettere in difficoltà il team che ha lavorato ai progetti fino a quel momento e dà di voi un’impressione poco professionale.
Un vero leader non giudica mai l’operato passato, ma guarda con slancio al futuro ed è talmente tanto impegnato nel tracciare la nuova rotta, da non avere tempo per fare un processo a quello che è già successo e su cui, evidentemente, non si può più intervenire.
3.Salire subito a bordo
Un leader che entra a fare parte di un’impresa nel suo momento di crisi, ha il timore di essere trascinato in basso insieme a tutta la squadra.
Non stupisce, quindi, che la maggior parte dei manager appena assunti per risanare il crollo di un business tendano a prendere le distanze dalla situazione e dalle risorse. Molti dirigenti tracciano una linea di separazione netta tra “loro” – i membri della popolazione aziendale che hanno contribuito a mettere in ginocchio l’impresa, che non sono efficienti, che sono destrutturati – e “io” – che metterò in campo determinate azioni correttive e che cercherò di fare il possibile per risanare i bilanci.
Questo approccio, dall’evidente natura difensiva, ha come conseguenza quella di allontanare il team dal suo nuovo leader e di impedire la creazione di empatia che, in futuro, si trasformerà in fiducia e che sarà indispensabile per remare saldamente verso la salvezza.
Come comportarsi? Entrando subito a far parte del gruppo e condividendone le sventure: una squadra che percepisce il coinvolgimento totale del suo nuovo leader tenderà a sentirsi subito presa in considerazione, imparerà a fidarsi e sarà stimolata ad aprirsi ai cambiamenti.
4.Educare i dipendenti a ragionare di squadra
Probabilmente, se l’azienda versa in cattive acque, le risorse saranno preoccupate per il loro futuro professionale. All’arrivo di un nuovo leader una delle reazioni più frequenti dei dipendenti è quella di iniziare una lunga opera di convincimento e di seduzione, per persuadere il manager di essere risorse indispensabili e strategiche per i nuovi piani aziendali.
È così che in ufficio potrebbe presto diffondersi la “cultura dell’io”: ogni risorsa potrebbe iniziare a pensare per sé ed a promuovere le proprie idee, a discapito di quelle degli altri.
Questo fenomeno, oltre a dimostrare la buona volontà e il commitment delle risorse, può avere un risvolto negativo: lo spirito di squadra può venire meno e il team finirà per sgretolarsi a breve, portando danno anche alla salute dell’impresa.
La prima regola per un buon leader, quindi, è quella di rassicurare i dipendenti e di spostare la competizione da un piano individuale, ad uno collettivo: invitate le risorse a ragionare insieme sulle idee da proporre e sulle action future, mettendo in primo piano il bene della Company e la bontà di un modello, e trascurandone il suo inventore.
5.Comunicare con trasparenza
Un leader appena assunto, per provare a ripristinare la salute di un’impresa o di un reparto, viene frequentemente guardato con diffidenza.
Al suo ingresso, nei corridoi si inizia a mormorare “Chissà che intenzioni ha…”, “A me hanno detto che vuole ridurre l’organico del 20%”, “Pare che voglia smantellare l’ufficio…”.
Insomma, per non ritrovarvi immersi in menzogne e dicerie, difficili da smentire, adottate sin da subito il metodo della trasparenza.
Comunicate chiaramente con il vostro team ed esprimete le vostre intenzioni e le fasi del processo di rinnovamento che avverranno da lì a breve.
Teneteli al corrente degli step che porteranno al cambiamento e di come, e quando, avverranno: in questo modo metterete subito a tacere le chiacchiere, anticipandole con notizie concrete e reali, e darete il tempo ai dipendenti di prepararsi alle vostre azioni.