Comprendere la cultura aziendale conta più del talento

Comprendere la cultura aziendale conta più del talento

Trovare il leader perfetto, per una Company, sembra essere un compito sempre più complesso.

Una volta verificate le hard skills – come le competenze tecniche connesse con una precisa area lavorativa – e sondate le soft skills – come problem solving, attitudine al teamworking, empatia – è tempo di assicurarsi che il futuro manager sia allineato alla cultura aziendale.

Inutile, talvolta, portarsi in casa una risorsa completamente stonata rispetto al contesto.

La conseguenza di assumere un candidato brillante e talentuoso, ma poco affine ai valori della azienda ed al modello imprenditoriale vigente, è spesso quella di finire per scontrarsi continuamente, come in un tilt.

La cultura aziendale ed i valori dell’impresa e dei dipendenti, compresi quelli del team che il manager dovrà guidare, sono quindi fattori critici da considerare attentamente per concludere con successo un lungo e complesso processo di selezione, assumendo un leader davvero affine alla cultura della Company e capace di inserirsi senza strappi.

I freni al raggiungimento dell’eccellenza?

Secondo Tomas Chamorro-Premusic, professor of business psychology presso lo University College London e la Columbia University, nonché associate presso Harvard’s Entrepreneurial Finance Lab, per un dialogo onesto tra manager e azienda e una scelta vincente per entrambe le parti, sono 3 le macro barriere ancora da abbattere.

Ecco quali.

1. L’azienda conosce davvero la sua cultura?

Prima di cercare un leader che sia affine alla cultura aziendale, sarebbe bene che le imprese imparassero a riconoscerla con chiarezza.

L’errore più comune tra le Company, infatti, è quello di tracciare un DNA aziendale atteso, aspirazionale e non realistico, settando basi di valutazione già alterate.

Un esempio?

Un’azienda che si dichiara sostenibile e people oriented, quando i suoi parametri di valutazione delle performance sono sostanzialmente gli indicatori economici, si dipinge in modo errato e rischia di attrarre professionisti alla ricerca di altro.

2. Il futuro leader deve mettere in mostra i suoi valori autentici

Siete in lizza per un ruolo da manager in un’azienda a conduzione familiare, di stampo padronale e molto ancorata alla tradizione. Una Company in cui l’heritage è il valore chiave della cultura d’impresa.

Se la vostra tensione è quella all’innovazione e siete abituati a lavorare con modelli di business manageriali e fluidi, forse quel posto non è adatto a voi. E voi, specularmente, non siete la figura che la Company sta cercando.

Soprattutto ad alti livelli, quando la posta in gioco è corposa e le aspettative sono elevate, mentire sulle proprie attitudini non è produttivo.

Meglio mettere in luce la reale personalità e le aspettative: quali sono i valori per voi importanti? Quali aspetti promuoverete all’interno del team che dovrete guidare? E ancora, cosa vi aspettate dal clima aziendale? Se siete un professionista amante del lavoro di squadra e propenso alle relazioni interpersonali, fatelo presente: un’azienda pervasa da una cultura estremamente individualistica potrebbe non essere la scelta giusta nel lungo periodo. Allo stesso modo, se siete professionisti ancorati alla tradizione, ligi alle regole e attenti al rispetto dei ruoli gerarchici, comunicatelo apertamente: un ambiente dinamico e destrutturato forse non è la destinazione più indicata.

3. Il cambiamento, per entrambi, può essere positivo

Ultimo, ma non meno importante, per un rapporto meno conflittuale tra nuovi leader e imprese, serve una maggior predisposizione al cambiamento.

I manager, da un lato, possono fare leva sulla voglia di fare la differenza, incentivando la Company ad intraprendere un percorso di trasformazione.

Dall’altro, le imprese non devono avere paura di evolversi e di mettere in gioco i propri valori di un tempo, muovendosi verso una dimensione più contemporanea e appealing per clienti e risorse.

Unico monito, per entrambi gli stakeholder: il cambiamento è un processo lento e complesso ed aspettarsi di modificare la cultura aziendale in poco tempo è un’utopia che può creare frustrazione e malcontento.

Per un percorso davvero virtuoso, come sempre, serve fiducia e supporto da entrambi le parti.

 

Un commento

  1. Paolo Roccatagliata

    Tema davvero chiave oggi dove resistere al cambiamento significa essere travolti.
    E’ vero il cambiamento è un processo lento e complesso ma è anche vero che oggi la motivazione a farlo è altrettanto alta. Le persone sono costantemente a contatto con i costi crescenti del resistere.

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