Change management: gli errori da evitare (parte 1)

I cambiamenti spalancano le porte di nuove opportunità, ma possono talvolta risultare indigesti e scatenare timori, incertezze e ostruzionismo.

Soprattutto quando si parla di business, la questione è complessa, tanto da aver fatto nascere la definizione di “change management”: un insieme di teorie e di pratiche applicabili ai fenomeni di trasformazione dei contesti di lavoro, che si tratti di nuovi ingressi o di uscite in un team, di giri di poltrone, di riorganizzazioni interne o dell’assegnazione di differenti ruoli ai collaboratori.

In tutti i casi, il principio di fondo del change management è quello di non imporre semplicemente una novità, ma di calarla nel contesto, preparare il terreno, coinvolgendo nel processo chi non compie la scelta ma la subisce.

Come applicare al meglio la cultura del change management?

Ce lo suggerisce un vademecum stilato dal Forbes Coaches Council, che raccoglie quindici pillole di saggezza di altrettanti manager.

    1. Siate trasparenti e organizzati

Sareste contenti di ritrovarvi improvvisamente con un nuovo amministratore delegato, un nuovo direttore generale o anche semplicemente con un nuovo responsabile di team, senza essere stati informati prima? Accettereste di buon grado una riorganizzazione aziendale di cui non sapevate nulla fino al giorno precedente? Ecco: nemmeno le vostre risorse. Per disporre al meglio gli animi verso un cambiamento è utile preparare un piano di comunicazione, stabilendo come e quando informare i collaboratori prima, durante e dopo la trasformazione.

    2. Non sottovalutate il malcontento

Se tra i colleghi qualcuno è resistente al cambiamento, potrebbe anche esserci un valido motivo: oltre a chi si lamenta o fa ostruzionismo per naturale inclinazione, considerate la possibilità che esistano preoccupazioni fondate. Di fronte a timori e malumori agite proattivamente, dissipando il nervosismo con informazioni chiare e dirette.

    3. Chiedete il parere del vostro team

Percorrere i binari del cambiamento restando isolati nella bolla delle proprie convinzioni e ignorando l’opinione altrui, è rischioso. Meglio invece chiedere il parere delle persone coinvolte e drizzare le orecchie se si ricevono feedback spontanei. Solo così si potrà capire come, eventualmente, correggere il tiro.

    4. Spiegate, invece di imporre

Le decisioni calate dall’alto non piacciono a nessuno. I processi top down non devono necessariamente scomparire, ma per preparare il terreno – psicologico – è utile accompagnarli con attività di training, sia di gruppo sia individuali. Anche le scelte più impopolari ne gioveranno.

    5. Non tiratevi indietro

Accade spesso che i manager si facciano ambasciatori del cambiamento per poi scomparire nelle retrovie al momento dei fatti: questa mancata esposizione, ammoniscono gli esperti, è controproducente.  Siate sostenitori della vostra idea, dall’inizio alla fine.

    6. Non siate egocentrici

I manager non di rado tendono a semplificare eccessivamente la questione del change management. Focalizzandosi troppo su sé stessi e sulle conseguenze individuali del cambiamento, non riescono a comprendere né a comunicare la complessità del processo in corso, scarseggiando in empatia. Come rimediare? Allargando lo sguardo agli altri.

    7. Abbiate pazienza

La notizia di un cambiamento drastico può scatenare reazioni di negazione, di resistenza, di sconforto. I vostri collaboratori non accettano la novità? Condividete un obiettivo e datevi una deadline entro cui dimostrare le vostre ragioni. Rimpiangono il passato? Date loro conforto. Sono confusi? Fornite delle risposte. In ogni caso, non pretendete di ottenere consenso semplicemente schioccando le dita.

I consigli su come affrontare al meglio il change management non sono finiti. Nel prossimo articolo scopriremo altri spunti per ottenere l’appoggio dei vostri colleghi, anche di quelli più diffidenti e ancorati al passato.

 

 

 

Un commento

  1. Ottimo sintetizzerei con il vecchio (sempre attuale però….!) motto della learning organization di dialogare, usare il pensiero olistico/sistemico, potenziare il lavoro di squadra e lavorare a a visioni del mondo condivise per creare in modo proattivo il cambiamento.

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